2024 vem aí e muitas vezes não sabemos por onde começar, mas como disse Abraham Lincoln: “Seja lá o que você fizer, seja bom nisso”. Neste final e início de ano que tal pensar sobre o assunto? Se quero ser bom em tudo o que eu fizer, preciso continuar a aprender ao longo da minha vida. Este poderá ser um bom começo, o primeiro desafio: Lifelong Learning. Pois, nunca é cedo ou tarde demais para aprender!  Não podemos limitar a nossa aprendizagem aos canais formais de educação, mas aproveitar todo e qualquer momento e contexto, inclusive aprender com o outro. Também não podemos limitar ao tempo, à idade, alguns dizem “sou novo(a) demais ou já sou velho(a) demais”. Desde que nascemos até morrermos devemos estar sempre abertos para aprender… "Quando você para de aprender, você começa a morrer” (Albert Einstein). 

Mas, o que aprender?  Aprenda algo diferente de tudo aquilo que você já fez. Quem sabe fazer algum curso de culinária para que possa aprender a planejar melhor. Ou ainda, algum curso de pintura, pois poderá lhe ajudar a ter uma melhor coordenação motora e lhe dar novas perspectivas. Ou tentar fazer um curso de língua estrangeira, que não seja o Inglês, como o Mandarim ou Hindi.

Além de aprender algo novo, continue a desenvolver as suas competências técnicas e comportamentais, por meio de uma educação mais disruptiva, pois o conhecimento está em toda a parte e ao alcance de todos. Poderá utilizar-se do método 70, 20, 10: 70% aprender com as suas próprias experiências diárias, 20% aprender nas suas relações com o outro e 10% dedicar-se a aprendizagem formal. 

Por fim, tenha sempre em mente que, por mais que saiba alguma coisa, ainda não aprendeu o suficiente, e isto poderá lhe dar alguma vantangem, como disse o filósofo Sócrates: "Só sei que nada sei, e o fato de saber isso, me coloca em vantagem sobre aqueles que acham que sabem alguma coisa". 

Em 2024 seja competente, conte com a gente!   

Um dos “segredos” na Gestão de Pessoas apresentado por Stephen P. Robbins está relacionado ao entendimento errado de que a experiência é o que determina à contratação e/ou promoção de um candidato. Um exemplo que Robbins apresenta em seu livro é a tendência dos eleitores norte-americanos acreditarem que alguns cargos como senadores e governadores de Estado, poderão preparar futuros candidatos à bons presidentes dos EUA. Um erro crasso!

Há investigações que indicam que a “experiência” não é fator determinante para uma liderança eficaz – alguns líderes inexperientes tem tido sucesso e outros bem experientes tem tido fracassos. É o caso de Abraham Lincoln que tinha pouca experiência e está entre os presidentes mais elogiados, enquanto outros, como Franklin Pierce, com bastante experiência política, está entre os presidentes menos bem-sucedidos.

Há estudos em outros segmentos da sociedade, como para oficiais militares, supervisores de loja, diretores de escolas, que apresentam o mesmo resultado, ou seja, não há relação direta entre ter mais experiência e ser mais eficiente do que aqueles que possuem menos experiência.

Será que líderes mais experientes são mais eficientes?

Pelo que vimos, parece que não. Geralmente presumimos que aqueles que possuem mais experiência poderão apresentar melhores práticas de liderança. No entanto, é preciso considerar alguns aspectos dessa “experiência”:

1 - Ter muito tempo no cargo ou função não significa qualidade da experiência – 20 anos de experiência pode ser apenas 1 ano de experiência repetido 20 vezes; e 2 anos de experiência com significado poderá valer muito mais.

2 - Ter um tempo na experiência anterior não significa diversidade da experiência – 10 anos de experiência em liderança não assegura que haja compatibilidade da experiência obtida para as novas situações, para os contextos diferentes daqueles já foram experimentados.

O que fazer, então, para selecionar pessoas para funções de liderança?

Para Robbins, é preciso ser cuidadoso e não dar tanta importância à experiência. Ao selecionar um candidato, o que deve ser levado em conta  é a “qualidade” e a “diversidade” da experiência para que assim o líder consiga enfrentar os novos desafios.

E quanto aos que possuem pouca experiência e pretende ser um líder, uma boa dica é adotar um trabalho de mentoria – aprenda com aqueles que têm experiências significativas . Eis a  sugestão: https://youtu.be/AZgqf2w1SL0?si=0kW_uWPaGFch6kmS).

Cibelli Pinheiro - 07/12/2023 - Trabalho sem Fronteiras

O final do ano chegou e com ele fazemos a tão conhecida retrospectiva sobre o que foi realizado e o que faremos no ano que se aproxima. O que fiz e aprendi em 2022? Quais os meus objetivos e planos para 2023?

É nesta época que começamos a refletir sobre isso, o que certamente provoca inúmeros sentimentos e atitudes, ansiedade, estresse, expectativa…. Especialmente neste momento em que vivemos, de tantas incertezas, de crise económica, política e ideológica. Este é o momento de preparar-nos para realidades inesperadas e ameaçadoras. Tempo de (re)estruturação e organização dos nossos projetos, muitas vezes “engavetados”.

Ao planejar, não crie altas expectativas, pois isso poderá lhe causar um elevado nível de estresse. Quando esperamos algo e isto é frustrado, o resultado é muita tensão e preocupação. Aprenda, então, a gerenciar as suas expectativas e a controlar toda ansiedade que decorre durante a implementação dos seus planos, desta forma conseguirá reduzir suas frustrações e desilusões, quando estes não forem concretizados ou forem realizados de forma diferente daquilo que idealizou.

Um novo ano se aproxima, e se deseja que 2023 seja com menos estresse e com mais confiança, ao pensar em suas metas futuras, leve em consideração estas três rápidas sugestões:

1 - Analise o Contexto – Ao fazer os seus planos para 2023, considere não apenas os seus interesses e decisões, mas leve em conta o que as pessoas ao seu redor pensam e as experiências daqueles que já passaram pelo mesmo contexto. Assim poderá gerenciar melhor as suas expectativas e transformá-las em situações mais concretas.

2 - Defina o seu Plano de Ação – Após analisar os prós e contras da sua decisão e planos, estabeleça as ações pensando nas condições favoráveis e adversas. Seu objectivo é assegurar ao máximo a capacidade de implementação do seu plano, mesmo em tempo de incertezas.

3 - Estabeleça Prazos e Execute – Ao definir as ações, estabeleça prazos realistas para cada ação e coloque em prática. A organização de um cronograma facilita, mas não adiantará nada se não cumprir com os prazos definidos para realização e conclusão de cada tarefa. No seu plano de ação, faça opção por períodos de curto prazo (meses), como já dito e visto, na atual conjuntura, não podemos fazer planos de longa duração (1 ano).

Importa sempre lembrar que, independentemente da retrospectiva que estamos a fazer agora e dos sentimentos que ela pode trazer ao pensar no futuro, este é momento ideal para juntos construirmos um Ano Novo de muita confiança. E se nos seus planos pretende mudar para Portugal, conte com a gente!

De volta ao “Segredo” na Gestão de Pessoas apresentadas por Stephen P. Robbins, desta vez sobre um tema que considero fundamental para a liderança: a confiança.  O autor destaca que a essência da liderança é a confiança, pois não será possível liderar pessoas que não confiam em seus líderes. Certamente, quando confiamos em alguém, partimos do princípio que esta pessoa é fiável, previsível e que agirá de forma honesta, verdadeira, transparente e consistente. Robbins apresenta esta relação entre Confiança e Liderança e afirma que há influência entre o grau de confiança no líder e o acesso ao conhecimento e cooperação dos liderados, ou seja, quanto mais os colaboradores confiam em seu líder, mais dispostos estarão a depender das ações desenvolvidas por ele, pois acreditam que não serão prejudicados em seus direitos e interesses, que o líder não se aproveitará da confiança depositada nele. 

Quais as características de liderança que as pessoas mais admiram?

No topo das listas de características essenciais para a liderança apresenta-se a “honestidade”.  

Para Robbins, uma gestão eficaz depende da capacidade do líder ganhar a confiança dos seus seguidores, pois nestes tempos atuais de tanta instabilidade, incerteza e mudança, as pessoas procuram e valorizam cada vez mais as relações pessoais, e a qualidade dessas relações é influenciada pelos níveis de confiança que se estabelece entre elas. Algumas práticas de gestão de pessoas, como por exemplo o trabalho em equipe, não terão nenhuma eficácia, se não houver um bom nível de confiança entre as pessoas.

Como o gestor pode conseguir que o colaborador confie nele?

De acordo com algumas investigações realizadas sobre o assunto, o autor apresenta 7 dicas para o gestor conseguir que os colaboradores confiem em seus líderes, são elas:

1. Ser aberto: manter os colaboradores sempre bem informados sobre as decisões (critérios, razão etc).

2. Ser justo: agir com objetividade e justiça, ser imparcial nas avaliações e dar crédito a quem o merecer.

3. Falar do que sente: partilhar sentimentos, não apenas factos puros e duros, demonstrar autenticidade e humanidade.

4. Dizer a verdade: ser íntegro, verdadeiro, não mentir aos colaboradores.

5. Mostrar consistência: ser previsível, os valores e crenças do gestor poderão aumentar a consistência.

6. Cumprir as promessas: manter a palavra e os compromissos assumidos.

7. Ser confidente: ser discreto, alguém em que as pessoas podem discutir as suas confidências.

Parece uma tarefa simples – conseguir a confiança dos colaboradores, não é? Respondo como o Ex-CEO da General Electric, Jack Welch, ao definir sobre a confiança na liderança: “O que é confiar? Eu poderia dar uma definição de dicionário, mas você sabe o que é quando você sente. Confiança acontece quando os líderes são transparentes, sinceros e mantém sua palavra. É simples assim.”

*Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Um ambiente de trabalho adequado que apóie o trabalhador parece ser um factor de interferência no desempenho, como bem retratou Stephen P.Robbins ao apresentar em seu livro alguns “segredos” em Gestão de Pessoas.  Sobre este assunto, ele apresentou o caso de dois professores, um com todas as condições necessárias para ministrar as suas aulas – um número de alunos mais restrito, equipamentos modernos, material escolar suficiente e disponível, aulas de apoio, um computador por aluno, dentre outros recursos que facilitavam o desempenho e aprendizado. Enquanto que, os recursos do outro professor eram bem mais limitados, possuía mais obstáculos como, um número bem maior de alunos, uma sala muito pequena, o material escolar insuficiente e inadequado etc. Qual foi, então, o resultado de ambos? O primeiro professor foi bem mais eficiente no final do ano escolar, teve um melhor desempenho!

Os recursos de apoio interfere no sucesso do trabalho?

O resultado no trabalho poderá, então, ser facilitado ou dificultado mediante os recursos que a empresa oferece ou não para apoiar o trabalhador. Mesmo um colaborador motivado poderá sentir as consequências de não ter em seu trabalho as ferramentas necessárias para apoiá-lo. Apesar de ser uma situação óbvia, esta tem sido uma verdade negligenciada pelas empresas, e muitas vezes não considerada quando se faz a avaliação do desempenho deseus colaboradores.

Comoavaliar o desempenho?

O sistema comum que é utilizado pelas empresas para avaliar o desempenho dos colaboradores é através da função (f) de interação entre a “capacidade”(C) e a “motivação” (M), ou seja, se a capacidade ou motivação não estiverem nos níveis adequados, certamente afetarão negativamente o desempenho do coladorador. Para explicar esta função, Robbins exemplifica com a situação de um atleta empenhado que possui poucas capacidades, mas que tem melhores resultados do que os seus concorrentes mais preparados, no entanto, mais preguiçosos. Considera ainda que, nesta equação falta uma peça fundamental para o desempenho que é a “oportunidade” (O). Para Robbins, “Desempenho” é igual a função “capacidade”(C) x “motivação (M) x “oportunidade” (O)= f(CxMxO). Isto que dizer que, poderá haver vontade e capacidades do colaborador, mas poderá haver também oportunidades ou obstáculos da empresa que facilite ou dificulte o seu desempenho.

O que fazer quando não há um bom desempenho?

Como dito anteriormente, não podemos avaliar apenas a motivação ou as competências técnicas do colaborador quando ele não alcança o desempenho esperado. É preciso observar se há obstáculos no ambiente de trabalho que não lhe permite ter um bom desempenho. Será que o seu colaborador tem o apoio necessário para desenvolver as suas funções? Será que o seu colaborador tem materiais, equipamentos, recursos adequados para desenvolver o trabalho? Será que o seu colaborador tem disponíveis todas as condições de trabalho favoráveis para ajudá-lo a desenvolver as suas atividades? Sim, é importante que haja procedimentos claros, informações suficientes para tomar decisões, tempo e prazos adequados para realizar o trabalho, colegas que colaborem, dentre outas condições semelhantes que o ajude a fazer um bom trabalho. Portanto, um ambiente de trabalho favorável é um das coisas mais importantes do que apenas a motivação e a capacidade do seu colaborador paraobter um alto desempenho. Pense nisso!

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Cibelli Pinheiro  -27/07/2021

Trabalho sem Fronteiras

Para Robbins, em seu livro “O Segredo em Gestão de Pessoas” (2005), ao abordar sobre os cuidados que devemos ter com as soluções milagrosas, um dos problemas que apresenta está relacionado à motivação dos colaboradores. Segundo ele, este tem sido um grande desafio para os gestores de pessoas, especialmente no segmento da alimentação e do retalho, em que os vencimentos são muito baixos destes profissionais que possuem pouca qualificação e que não têm a possibilidade de aumento salarial ou de serem promovidos, mediante as funções que exercem.

Como, então, manter estes profissionais motivados?

Neste segmento da alimentação o que tem sido feito para motivar tais profissionais é flexibilizar os horários de trabalho e preencher as vagas com estudantes e/ou reformados (aposentados). Mas a grande questão é: será que isto resulta? Entendo que não. As taxas de rotatividade anuais nas cadeias de restaurantes de fast-food, por exemplo, são geralmente de 300%. Como prova disso, Robbins cita alguns destes restaurantes que tentaram introduzir ações motivacionais para redução destas taxas, como a Taco Bell, a Bugger King, a Chick-Fill-A e a White Dog.

Quais as ações motivacionais implementadas por estas empresas?

A Taco Bell experimentou dar incentivos monetários e oferta de ações da empresa aos caixas e cozinheiros, além de uma maior responsabilidade pelos inventários, turnos e contratações. No entanto, ao fim de 4 anos o resultado foi modesto, a taxa anual de rotatividade foi reduzida de 223% para 160%.

A Bugger King ofereceu aos colaboradores um plano de reforma e de seguros de saúde, mas também não houve progresso, a taxa anual de rotatividade permaneceu em 200%.

Já na Chick-Fill-A a taxa foi reduzida para pouco mais de 100% ao implementar contratações em tempo parcial de estudantes do liceu com boas notas e reverter o trabalho deles no apoio em bolsas de estudos universitários no valor de 1.000 a 2.000 dólares.

A Judy Wicks encontrou uma abordagem não tão tradicional para o Café White Dog. Descobriu que ao participar das actividades dos seus colaboradores nos horários extra-trabalho fazia diminuir bastante a rotatividade dos seus empregados de mesa. No sentido de criar este ambiente de trabalho mais familiar e acolhedor, Wicks tem reservado uma noite por ano para promover esta partilha entre os colaboradores com exposição de pinturas, poesias, apresentação das famílias e dos trabalhos voluntários que desenvolvem.

E você, gestor, já pensou no que poderia fazer para motivar trabalhadores não tão qualificados e que não ganham tão bem? O autor do livro considera que esta situação poderá ser compensada de alguma forma…

O que nos resta, então? Descobrir qual a forma mais indicada que se aplica ao nosso negócio!

*Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Quero começar esta breve reflexão citando uma frase bastante conhecida do famoso físico Albert Eistein: “Loucura é querer resultados diferentes fazendo tudo exatamente igual”.

Todos nós concordamos que 2020 foi um ano bem atípico, completamente diferente dos outros últimos anos, que exigiu mudar a nossa forma de pensar e de agir perante tantos desafios. Foram meses de incertezas que nos levou a buscar alternativas e novos caminhos para obter os resultados esperados. 

E o que esperar de 2021?

Ser e Fazer Diferente!

Mas o que significa DIFERENTE? Nada mais é do que tudo aquilo que tem características não comuns aos outros ou às outras coisas. De fato, não foi nada comum o ano que passamos, foram tantas as dificuldades enfrentadas, vários percursos redirecionados, inúmeros obstáculos no caminho e muita mudança não prevista.

Diante de todo este contexto de incertezas procuramos nos adpatar e mudar as coisas que já fazíamos. Mas, e agora? O que fazer perante mais um ano que se aproxima e que certamente terá os seus prórios desafios? Entendo que devo ser e fazer coisas diferentes para marcar a diferença na vida das pessoas, onde quer que eu esteja, quer seja na família, no trabalho, na igreja, na política, na sociedade e em qualquer lugar do mundo.

De Frente para um ano Diferente! 

Aqui em Portugal eu não consigo distinguir bem a pronúncia destas palavras: DE FRENTE  e DIFERENTE. Para mim a sonorização é exatamente igual (para os portugueses é perceptível esta diferença). Ouvir de forma igual talvez até possa ajudar a pensar na similiraridade de seu significado para aplicar ao ano de 2021. Sim, é de frente que temos que receber um ano diferente. Encararmos todos os problemas que possam surgir, confrontarmos o que precisa ser mudado em nós e ao redor de nós,  enfrentarmos o inesperado com firmeza e lutarmos contra os mesmos erros, evitando as mesmas quedas. 

Assim, termino citando o Imperador Romano (121-180) Marco Aurélio: "A arte de viver é mais parecida com a luta do que com a dança, na medida em que está pronta para enfrentar tanto o inesperado como o imprevisto e não está preparada para cair".

Para um 2021 diferente, conte com a gente!

Cibelli Pinheiro - 23/12/2020 - Trabalho sem Fronteiras

Esta “verdade” defendida por Robbins (2005) em seu livro “O Segredo em Gestão de Pessoas” é uma continuidade do que publicamos anteriormente sobre  o tema da  Recompensa. O que mais atrai os colaboradores – são as recompensas absolutas ou relativas? Robbins em suas pesquisas consegue levantar o quanto existe de investigações em que comprovam que os colaboradores não se interessam apenas pelas recompensas absolutas e sim também as recompensas relativas. Segundo ele, estão à procura de referências de comparação, ou seja, comparam as suas competências e experiências com o que ocorre ao redor, quer seja no âmbito familiar, entre os amigos, colegas de trabalhos, onde trabalharam, enfim, fazem a comparação “entre o que dão e o que recebem com o que vêem noutras pessoas” e avaliam se houve justiça ou não da forma como foram tratados.

Quais são as conclusões disto?

Após terem feito estas comparações, geralmente se chega a uma de três conclusões:

1. Que recebem o tratamento adequado, ou seja, de forma justa;

2. Que estão a receber mal sua recompensa;

3. Que estão a recebem muito bem.

Quando as pessoas são tratadas com justiça o efeito é positivo sobre a motivação.

A importância de recompensar comportamentos certos!

No final, Robbins (2008) traz uma nota com sua experiência pessoal para deixar claro a importância de recompensar corretamente. Ele conheceu uma senhora rica que continuamente dizia ao seu filho: “Não te preocupes em poupar dinheiro. Terás muito quando eu morrer”. Moral da história: esta senhora viveu muitos anos e nunca entendeu a razão do seu filho desejar tanto a sua morte. O problema é que foi ela própria que estimulou uma atitude contrária ao que pretendia para que o filho pudesse conquistar a recompensa.

Se por exemplo esta senhora tivesse dito: “Vou dar-te 50 mil dólares no início de cada ano enquanto for viva. Mas quando eu morrer, todo o dinheiro que sobrar será doado para beneficência”. Assim, certamente o seu filho teria uma atitude muito diferente, haveria mais interesse em sua longevidade e não o anseio pela sua morte.

Portanto, não devemos estimular em nossos colaboradores comportamentos que não são desejados, e sim reforçar aqueles que esperamos obter para, então, recompensá-los adequadamente. Pense nisso!

Estamos de volta com as “verdades” defendidas por Robbins (2005) em seu livro “O Segredo em Gestão de Pessoas”, e desta vez o assunto é sobre “recompensa”. Segundo ele, há um erro muito comum dos gestores no processo de recompensa dos funcionários – geralmente recompensam comportamentos que desejam desestimular e deixam de recompensar comportamentos que querem estimular. Exemplifica: “a direção diz que pretende fortalecer o trabalho em equipa, mas acaba por recompensar as concretizações individuais, e fica surpreendida quando colaboradores competem entre si…”(p.64).

É preciso que os gestores revejam o seu Sistema de Recompensa, para não caírem neste equívoco de incentivarem comportamentos contrários aos pretendidos.

O que devo fazer para recompensar adequadamente?

A orientação do autor é, primeiro fazer um diagnóstico do tipo de comportamentos que estão a ser recompensados, para depois alterar o seu sistema com o objetivo de obter os comportamentos desejados: “Se quiser qualidade, recompense qualidade. Se pretender um comportamento ético, recompense os colaboradores que atuam de forma ética” (p.65).

De fato, mudar os Sistemas de Recompensas não é nada fácil, mas pequenas alterações podem gerar grandes resultados. Um exemplo interessante utilizado pelo autor traz a experiência da nossa casa para o contexto laboral: se comprarmos uma barra de chocolate para os nossos dois filhos e pedirmos que dividam entre si, provavelmente irão lutar pela sua metade. Mas se você simplesmente entregar a barra de chocolate ao seu filho e lhe pedir que divida com sua irmã e deixe que ela escolha primeiro a sua metade, certamente evitaria a disputa pela sua parte. Ou seja, este é um exemplo simples de partilha de responsabilidade que leva a uma divisão equitativa sem confrontos.

A importância de recompensar comportamentos certos!

No final, Robbins (2008) traz uma nota com sua experiência pessoal para deixar claro a importância de recompensar corretamente. Ele conheceu uma senhora rica que continuamente dizia ao seu filho: “Não te preocupes em poupar dinheiro. Terás muito quando eu morrer”. Moral da história: esta senhora viveu muitos anos e nunca entendeu a razão do seu filho desejar tanto a sua morte. O problema é que foi ela própria que estimulou uma atitude contrária ao que pretendia para que o filho pudesse conquistar a recompensa.

Se por exemplo esta senhora tivesse dito: “Vou dar-te 50 mil dólares no início de cada ano enquanto for viva. Mas quando eu morrer, todo o dinheiro que sobrar será doado para beneficência”. Assim, certamente o seu filho teria uma atitude muito diferente, haveria mais interesse em sua longevidade e não o anseio pela sua morte.

Portanto, não devemos estimular em nossos colaboradores comportamentos que não são desejados, e sim reforçar aqueles que esperamos obter para, então, recompensá-los adequadamente. Pense nisso!

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Trabalho sem Fronteiras

Mais um ano se passou e a palavra NOVO começa a ser bastante utilizada… Um Novo Ano com Novos Planos e quem sabe um NOVO DESAFIO!

Mas qual seria o  seu “DESAFIO” para 2020?

Primeiro vamos pensar sobre o que significa esta palavra: DESAFIO, pois quando  nos deparamos com a sua origem até parece que estamos na contramão do que almejamos. No Latim “DISFIDARE” que significa renunciar à própria fé, ou seja, DIS – indica afastamento, mais FIDES – fé, confiança. Apesar de ter este significado inicial, entendemos que não nos afastamos da nossa fé para aceitarmos novos e desafiantes oportunidades que nos aparecem pela frente, muito pelo contrário, é com base numa fé presente, nos valores fundamentais da nossa vida que podemos decidir sobre quais os desafios aceitaremos ou não.

Por outro lado, esta palavra, com o tempo ganhou novo sentido, começou a significar: provocar, instigar, incitar, estimular, desafiar alguém a fazer algo que aparentemente está acima de sua capacidade, das suas competências e habilidades. Leia bem: “aparentemente”.

Novo Desafio – Sou Capaz?

Uma das definições para a palavra DESAFIO relaciona-se, então, a uma situação ou problema cujo enfrentamento demanda esforço e uma firme disposição. Portanto, um desafio poderá exigir muito esforço e dedicação, o que não quer dizer, que não seremos capazes de enfrentar e ultrapassar todas as barreiras que nos forem impostas. Muitas vezes parece mesmo ser algo inalcançável, inatingível, mas é preciso dar o primeiro passo para começarmos a vislumbrar o topo da montanha. Lembra da fé e dos valores que referimos antes? Sim, é através destas situações que somos provados e que as nossas habilidades são testadas, e quando somos aprovados podemos perceber que de fato éramos capazes, apesar de muitas vezes duvidarmos dessa nossa capacidade, que certamente nos é dada por Deus.

Outro fato também relevante é entendermos que quanto mais difícil for este desafio, maior será o esforço para alcançá-lo, e no final mais gratificante será provar do seu resultado.

Então, qual o seu Desafio?

Poderá observar ainda que esta palavra – Desafio – tem sido aplicada muito ao desporto, ou seja, trata-se de um convite ou convocação para uma disputa ou competição, para um confronto um duelo de qualquer tipo com o objetivo de conquistar algo ou alguém. Esta, portanto, nos parece ser uma excelente época do ano para nos provocarmos mutuamente, desafiarmos a nós mesmos para novos projetos, confrontarmos o que precisa ser mudado e travarmos um duelo interno que nos motive a buscar novos desafios, quer seja, na área profissional, familiar, saúde… Enfim, defina quais são os seus desafios, planeje para alcançá-los e trate de começar a agir!

Pense nisso: Qual o seu novo desafio para 2020?

Se pretende morar, estudar, trabalhar em Portugal, conte com a gente!