Algumas das profissões que estão no imaginário e sonhos da maioria dos jovens e crianças são as de jogadores profissionais, artistas e atores famosos. De uma forma geral, essas profissões transmitem glamour, e até a ideia de realizar um sonho de fazer aquilo que se gosta de fazer em tempos livres.

O que não se vê nessas profissões é a pressão a que são sujeitos para que saia tudo bem, estejam perfeitos e mais que tudo, justifiquem o dinheiro que fazem bem como, dar lucro a quem investe neles. Isso mais a falta de vida pessoal privada em alguns casos, uma vez que, são explorados e reconhecidos em qualquer local, o que não os deixa ter a privacidade necessária para a vida privada deles.

Para os jogadores profissionais de qualquer esporte ou jogo a pressão é mesmo enorme e não apenas quando estão jogando mas em todas as fases da carreira para chegar a profissional. Uma falha pode significar o fim de uma carreira ou uma distração ou falta de cuidado também ou até que a carreira não levante como se esperava e assim se entende que a pressão em todas as fases da vida seja enorme para jogadores profissionais. Assim, eles têm planos de exercício, treinos, planos alimentares, regras que têm que obedecer, dedicação para melhorar indicadores físicos e mentais e tudo isso pode não chegar. Mas é importante demais que fisicamente e mentalmente estejam no seu melhor para que possam ser o melhor possível e lidar da melhor forma com esta pressão associada.

Da mesma forma, os jogadores profissionais online, que estão em crescente, são sujeitos a uma pressão não visível e, muitas vezes, não considerada quando se pensa nessa situação. Mas eles jogam por equipas e a representar patrocinadores que querem ver o seu dinheiro investido com retorno e, com isso, não se preocupam muito se alguns desses jogadores se alimentam mal ou não têm uma boa qualidade de vida, desde que cumpram o que é esperado deles.

Devido a esta pressão é também importante que esses profissionais se cuidem a um nível também profissional com horas de descanso e lazer suficientes, bem como, uma alimentação que lhes permita estar no seu melhor quando tiverem que jogar. Claro que a prática de exercício também é fundamental, não por uma questão de necessidade mas porque é comprovado que também melhora o desempenho mental e permite também uma maior resistência a alguns horários que esses profissionais possam ter.

Portanto é muito importante que os profissionais online e, neste caso, os profissionais de jogos online como pôquer, por exemplo, sejam muito organizados quando definirem um plano de trabalho, especialmente, porque sendo algo que possa ser feito a partir de qualquer local convém ter regras e cuidados para lidar da melhor forma possível com tudo o que a profissão exige e sejam o melhor que consigo tendo em conta que o cuidado com a saúde e nutrição são os mais importantes que poderão vir a ter.

Olhos voltados para os celulares, mãos digitando com agilidade, troca instantânea de conteúdo. O Whatsapp virou uma das ferramentas de comunicação mais utilizadas do mundo, alcançando grupos sociais dos mais variados estilos. Uma pesquisa realizada pelo Ibope mostra que o app é o mais usado entre os brasileiros, chegando a 93% dos usuários nacionais e reafirmando o sucesso da rede social. De tão rápido e prático no processo de troca de mensagens, o “zap” passou a ser visto não só como um instrumento de comunicação para divertimento, e começou a ser utilizado pelas corporações como uma ferramenta de trabalho, principalmente para o compartilhamento de informações. Os “grupos de trabalho” já não são nenhuma novidade entre os funcionários das empresas, mas assim como o ambiente real profissional, ele instiga o relacionamento entre os trabalhadores e seus gestores. É uma reprodução do espaço físico da companhia e isso deve sim influir no comportamento dos usuários. Mas nem todo mundo se comporta da melhor forma.

Extremamente estressado, um trabalhador da área de gastronomia, cujo nome não será revelado nesta reportagem, contou ao LeiaJá que começou a atuar em um novo emprego no Recife. Experiente na área, com pelo menos 20 anos de trabalho sério, o funcionário sempre procurou se relacionar bem com seus companheiros de firma e nunca abdicou do respeito ao próximo. Porém, no novo emprego, se deparou com uma gerente descrita por ele como autoritária e desrespeitosa. Características que, de acordo com nossa fonte, se refletiram no mundo virtual. A gerente criou um grupo no Whatsapp, adicionou praticamente todos os trabalhadores da empresa – inclusive nosso entrevistado – e não poupou reclamações, até mesmo individuais, nas mensagens compartilhadas no grupo de trabalho.

“Em toda minha vida profissional, eu nunca passei uma humilhação tão grande. Ela já reclamava de várias coisas na frente dos clientes e dos outros funcionários, algo que nunca vi alguém passar em todo este meu tempo na área de restaurantes. Quando cheguei em casa, descobri que ela criou um grupo no Whatsapp e no meu celular não paravam de chegar várias mensagens. Quando finalmente parei para ler, só visualizei reclamações, até direcionadas para mim e outros funcionários. Não tive dúvida! Saí do grupo e não dei satisfações para a gerente”, conta o trabalhador.

A gerente acusada pelo funcionário pode até não conhecer as leis trabalhistas, mas, conforme as orientações dos advogados, ela cometeu assédio moral. As pessoas não podem esquecer que o ambiente virtual é uma reprodução do seu comportamento real e, quando o trabalho e a relação profissional estão presentes na rede social, aumenta a responsabilidade por parte de funcionários e patrões no que diz respeito à forma de se comportar e principalmente tratar os colegas de trabalho. Em entrevista ao LeiaJá, o advogado especialista na área trabalhista, Giovanne Alves, explica que as redes sociais estão “totalmente replicadas nas nossas relações, inclusive as de trabalho”. De acordo com o advogado, o ambiente virtual é uma replicação das ações físicas. “Tudo que se faz, inclusive nos ambientes virtuais, pode ser fisgado pela Justiça caso aquilo cause prejuízo a alguém”, esclarece Alves.

Grupos de trabalho podem virar casos de Justiça

Segundo Giovanne Alves, se um funcionário desrespeita outro no grupo do Whatsapp, como por exemplo, comete assédio moral, ele está totalmente passível de ser acionado na Justiça. E existe um aspecto importante no contexto das redes sociais: de acordo com o advogado, como a troca de informações e conteúdos em geral pode ser arquivada e printada, ela pode servir como prova para embasar os casos que vão parar na Justiça. “Fica ainda mais fácil de provar sendo feito em ambiente virtual, como no Whatsapp, pois a tela printada pode servir como prova. Mas existem alguns detalhes: todas as condutas corporativas exigíveis no convívio pessoal são exigíveis no convívio virtual, tanto por parte do patrão, quanto pelo lado do funcionário. As obrigações de respeito e obediência devem ser mantidas nos grupos e diálogos corporativos”, orienta o advogado.

Para o advogado, a prova de assédio moral, por exemplo, é ainda mais fácil de ser reproduzida se o assédio acontecer através de alguma rede social ou comunicador instantâneo. “Um chefe pode sim assediar um empregado via Whatsapp, tanto nos grupos corporativos quanto nas mensagens diretas. A escolha da advertência em particular ou não é opção da empresa, mas isso deve ser feito de forma a não expor o empregado em situação vexatória, o que caracteriza o assédio moral”, explica Alves. O especialista também dá uma dica para as vítimas assediadas: é importante não salvar os contatos dos participantes do grupo por nome, uma vez que é interessante registrar o número que enviou o conteúdo, como forma de facilitar a identificação do agressor, evitando assim que a acusação seja taxada de mentirosa. Ouça mais detalhes na explicação do advogado no áudio a seguir:

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Funcionário não é obrigado a participar do grupo – Ainda de acordo com o advogado, o trabalhador não pode ser obrigado pela empresa a participar de um grupo no Whatsapp, sem que essa condição tenha sido acertada no contrato entre as duas partes. “Caso isso não tenha sido uma exigência para a contratação, não se pode demitir por justa causa havendo a negativa do funcionário  em participar do grupo no Whatsapp”, explana o advogado. Ele também complementa: “Se o funcionário continuar trabalhando, fazendo reuniões ou despachando com chefes pelo Whatsapp depois do horário de trabalho, isso pode ser considerado trabalho extraordinário e gerar horas extras”. Por outro lado, se usado da melhor forma pelo gestor e subordinado, pode haver um acordo entre as partes para o uso dos grupos. Porém, é importante manter a ordem profissional e pessoal. “Não adianta resistir ás tecnologias. Elas vêm e modernizam as relações. O judiciário deve estar atento a tudo isso”, finaliza Giovanne Alves.

Funcionários podem ser demitidos por justa causa

Não é apenas o patrão que é passível de punição. Os subordinados podem sim perder seus empregos por desrespeito aos gestores e os casos de indisciplina podem ir parar na Justiça. De acordo com Alves, um dos casos recorrentes que resultam na demissão do trabalhador é quando o funcionário faz ‘memes’ para ridicularizar o patrão ou chefe.  Segundo o especialista, existem várias atitudes cometidas por funcionários que alimentam a chance da empresa demitir por justa causa.

“Condutas inconvenientes, atos de insubordinação ou indisciplina ensejam demissão por justa causa. Se algum funcionário cometê-las, seja em ambientes virtuais ou não, ele pode ser demitido”, explica o advogado. “Ofender diretamente um superior hierárquico, não cumprir ordem dada expressamente nos meios virtuais, sabotar ações da empresa, difamar a companhia, são outros exemplos de situações que levam um trabalhador a ser desligado”, finaliza o especialista, lembrando também que o consumo de conteúdos pornográficos através da rede de internet da empresa ou dos celulares corporativos pode causar desligamento.

Respeito prevalece em todos os ambientes

Com cerca de 30 anos de experiência na área de Recursos Humanos, o diretor de RH do Grupo Ser Educacional, Wellington Maciel, já viveu inúmeras experiências sobre relacionamento profissional dentro das empresas. Para ele, independente do ambiente que se estabeleça a relação entre funcionário e gestor, seja ele virtual ou real, o respeito deve prevalecer sempre. Sobre o uso do Whatsapp, ele defende a utilização da ferramenta como troca de informações e principalmente meio de comunicação, mas discorda quando o app é usado pelo gestor para avaliação das equipes.

“O mundo inteiro usa o Whatsapp. É uma ferramenta ágil de comunicação, mas que deve ser utilizada com muito respeito entre as pessoas. Uma dica importante é não confundir grupos sociais com os grupos de trabalho. Evite brincadeiras fora de hora, correntes, posicionamentos políticos”, orienta o diretor de RH.

Wellington Maciel reforça que o Whatsapp não é uma ferramenta adequada para avaliar os funcionários. Por isso, ele orienta os líderes e gestores a realizarem o procedimento das formas mais tradicionais, como em reuniões e feedbacks. “O Whatsapp não é uma ferramenta de resultados, e sim é um meio de comunicação. A melhor forma de avaliar é utilizar indicadores de metas”, explana o diretor de RH. No vídeo a seguir, Wellington Maciel traz mais dicas de comportamento. Vale muito assistir:

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Atuante na área de recursos humanos, a Randstad está selecionando candidatos para 100 vagas temporárias. Os aprovados atuarão em Camaçari, na Bahia, na função de auxiliar de operações.

Segundo a empresa, os selecionados trabalharão com montagem de produtos, bem como com o auxílio do processo de produção. Os candidatos devem ter o ensino médio completo e experiência em indústria.

Os interessados em participar do processo seletivo devem se cadastrar através do site da empresa. Pelo mesmo endereço virtual é possível obter mais informações sobre as vagas.

O que você procura nos candidatos que buscam vagas na sua empresa? Será que as características pessoais são suficientes para prever se o candidato terá bom desempenho e resultados?

A primeira “verdade” sobre o que funciona e o que não funciona na gestão de pessoas defendida por Robbins* relaciona-se com a contratação de pessoal. Segundo ele, a tendência do gestor, quando toma a decisão de contratar ou avaliar alguém, é confiar demasiadamente nos traços de personalidade e nas características pessoais para prever os comportamentos. Este é um verdadeiro engano. Não podemos classificar uma pessoa e fazer juízos de valor a partir dos seus traços de personalidade, ou seja, se o colaborador é persistente, autoconfiante… ele é bom, mas se é submisso, inseguro… não é nada bom. Essa é uma realidade presente nas organizações: os processos de seleção, geralmente, estão voltados para avaliar as características pessoais do candidato, que são analisados a partir de testes e entrevistas. Procura-se perceber se o candidato tem as “qualidades” necessárias para ser um bom colaborador!

Mas, qual é o problema?

É importante saber que as pessoas se comportam de forma distintas em contextos e situações diferentes. Sendo assim, Robbins aponta dois problemas para o uso dos traços de personalidade e das características pessoais nos processos de seleção: 1) Precisamos entender que os contextos empresariais produzem grande impacto no comportamento dos colaboradores. 2) As pessoas possuem um alto grau de adaptação à realidade e situações nas empresas, ou seja, os traços de personalidade mudam conforme a situação.

Em primeiro lugar, é preciso considerar que, no cenário emprearial existem situações de maior impacto que exigem comportamentos mais apropriados e aceitáveis, o que leva ao colaborador a minimizar os efeitos dos traços de sua personalidade. Já em outras situações, consideradas mais leves, como por exemplo, numa festa da empresa, o colaborador revela mais suas características pessoais. Ou seja, o comportamento do colaborador em situações mais leves, acentua mais os seus traços de personalidade ou de características pessoais, enquanto que, em situações de maior impacto, seus traços são mais atenuados, não se revelam tanto assim.

O segundo ponto, é que, as características pessoais mudam consoante a organização que o colaborador faz parte. Como as pessoas participam, muitas vezes ao mesmo tempo, de várias organizações (comunitárias, religiosas, sociais, desportivas etc), elas se ajustam a essas diferentes situações. Não somos prisioneiros de um sistema estático e rígido de estrutura de personalidade, mas fazemos e podemos fazer ajustamento do nosso comportamento às necessidades das diversas circunstâncias vivenciadas.

Portanto, os traços de personalidade e as características pessoais não são indicadores fiáveis para determinar um processo seletivo e prever os comportamentos futuros dos colaboradores.

Então, o que fazer?

Se para avaliar um candidato, o gestor não se deve basear nas características pessoais, qual seria, então, um bom indicador a ser usado? Robbins defende que são os Comportamentos Passados dos candidatos, ou seja, “o melhor preditor do comportamento futuro de uma pessoa é o seu comportamento no passado” (Robbins, 2008:10) .

A sugestão que fica é, ao entrevistar um candidato, concentre-se em fazer perguntas sobre suas experiências anteriores e os resultados alcançados que são relevantes para a vaga que se candidata.

Alguns exemplos de perguntas que poderão ser feitas:

- O que fez em empregos anteriores que demontrou a sua criatividade?

- Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos? Cite alguns exemplos.

- Ajudou a aumentar lucros e reduzir custos nas empresas anteriores? Como?

- No seu último emprego, o que mais quis realizar, mas não conseguiu? Porque?

E muitas outras perguntas que poderão avaliar o comportamento do candidato no passado para prever seu desempenho no futuro. Experimente fazê-las!

Nosso Convite

Além das perguntas, situações vivenciadas na prática, também poderão ajudar…

Assista o vídeo sobre um Processo de Seleção realizado na Heineken, empresa de cervejas na Holanda,  que mostra como os candidatos agem em determinadas situações. “ E se você estivesse numa entrevista de emprego e de repente….”:

*Stephen P. Robbins, Doutorado pela Universidade do Arizona, Estados Unidos, é Professor Emérito de Gestão na Universidade de San Diego, Califórnia, e é o autor mais vendido do mundo na área de manuais sobre gestão e comportamento organizacional. Os seus livros foram adoptados em mais de 1000 universidades norte-americanas e traduzidos para 19 idiomas.

Iniciaremos a partir deste tema uma série de breves artigos baseados nas ideias de Robbins, importante autor sobre assuntos voltados para gestão de pessoas e comportamento organizacional, doutor na área pela Universidade do Arizona nos EUA, e executivo que atuou em diversos cargos de gestão, como na Shell e na Reynolds Metals.

Robbins entende que a maioria dos gestores recebem diariamente inúmeros conselhos de consultores, professores e dos mais diversos “gurus” da gestão, mas que, por muitas vezes, tais conselhos são ambíguos, contraditórios, superficiais e incoerentes. Assim, ele organizou um livro em que pretende dizer a “verdade” sobre o que funciona e o que não funciona na gestão de pessoas no contexto de trabalho, deixando de fora todo o jargão e fórmulas mágicas que ouvimos constantemente.

Foi um estudo resumido e conciso sobre o comportamento humano nas organizações, em que apresenta 53 princípios, segundo ele comprovados, para lidar com os desafios de gestão. Princípios sobre contratações de pessoal, motivação dos colaboradores, liderança, comunicação, formação de equipes, gestão de conflitos, definição de funções, avaliação do desempenho, adaptação à mudança e gestão do comportamento humano.

A partir da leitura, pesquisa e reflexão de cada tópico citado, apresentaremos o entendimento de Robbins sobre as problemáticas do comportamento e da gestão das pessoas nas organizações, incluindo suas sugestões para aplicação dos conceitos e, consequentemente, melhoria na eficácia da gestão.

Convido, portanto, cada gestor a fazer esta viagem pela descoberta do “Segredo na Gestão de Pessoas”, através das “53 verdades” que qualquer gestor deve saber e aplicar na vida organizacional. Acompanhe-nos, então, nos próximos artigos. Até breve! 

“A alma não tem segredo que o comportamento não revele.”

Lao-Tsé

Leitura sobre o assunto:

Se desejar conhecer mais sobre os temas apresentados nos artigos, sugerimos a leitura completa do livro de Stephen P. Robbins de tradução de Carla Mendonça e Pedro Cotrim chamado “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

O que você entende por Comunicação? De que Comunicação estamos falando? Antes de entrar no tema da Comunicação Interna, é importante compreender quais os níveis de análise da Comunicação, suas dimensões e expressões no contexto organizacional. A Comunicação pode ser analisada de forma Intrapessoal, ou seja, tudo que temos dentro de nós comunica algo; Interpessoal, nada mais é do que a comunicação entre as pessoas; a Organizacional, que liga os membros da organização com todo sistema de comunicação, quer seja no ambiente interno ou externo; e Tecnológico, que são os instrumentos tecnológicos para distribuir as informações. Ainda podemos analisar a Comunicação na empresa através das suas dimensões Estratégica, Humana e Instrumental. E sua forma de expressão na empresa pode ocorrer por meio das áreas Mercadológica, Institucional e Interna. Portanto, posto este entendimento, falaremos apenas sobre a Comunicação Interna no ambiente das organizações.

Mas, o que é Comunicação Interna?

Primeiro vamos dizer o que NÃO É…

Não se resume a Comunicação Administrativa, ou seja, aos instrumentos informativos trabalhados na administração. Também não é sinônimo de Endomarketing. Este último, é toda e qualquer ação de marketing voltada para a aliança e o compromentimento do público interno no intuito de melhor atender aos clientes externos e alcançar os objetivos organizacionais. Ou seja, são programas específicos de marketing que visam promover as ações internas.

A Comunicação Interna, também chamada de endocomunicação, abrange a comunicação entre departamentos, órgãos, unidades, entre funcionários e chefias, é responsável pelas interações e os processos de trocas, por fazer circular as informações, o conhecimento, de forma vertical, ou seja, da direção para os níveis subordinados; e horizontal, entre os empregados de mesmo nível de subordinação. Contribui efetivamente para os resultados do negócio, atua como fator humanizador das relações de trabalho, consolida a identidade da organização com seus públicos e amplia iniciativas de orgulho e integração dos empregados.

Trabalhar e Gerir a Comunicação Interna

Trabalhar a Comunicação Interna traz inúmeros benefícios para equipe, pois pode traduzir a estratégia da empresa em todos os níveis; faz com que informações de domínio público sejam antecipadas e acompanhadas pelos colaboradores; reforça a identidade e estimula o senso de equipe. E para os líderes, pode apoiar o diálogo com seus colaboradores por meio de veículos oficiais e ampliar as iniciativas de orgulho e pertencimento. A Comunicação Interna deve ser voltada [e pensada] para os colaboradores, visando desenvolver o sentimento de pertencimento, estimular a interação, o diálogo e a satisfação no ambiente de trabalho. Mas para isso, é preciso agir com clareza na comunicação, especialmente a sua liderança, deixar claro o que se espera do colaborador, o que será feito e o que não será feito, para buscar o comprometimento de todos, além de elaborar estratégias que promovam a interação.

Como fazer isso? Deixo a dica dada pelo escritor e professor de Comunicação Corporativa Paul Argenti. Em seu livro sobre Comunicação Empresarial (2011) ele cita sete etapas essenciais para implementar um Programa de Comunicação Interna eficaz, são elas:

1. Comunique-se com todos os níveis.

2. Crie tempo para reuniões presenciais.

3. Comunique-se on line

4. Crie publicações orientadas aos funcionários

5. Comunique-se visualmente

6. Concentre-se no desenvolvimento interno na marca.

7. Pense nos canais informais de comunicação

Leitura sobre o assunto:

Indico a leitura o livro de Paul A. Argenti, “Comunicação Empresarial – a construção da identidade, imagem e reputação”, 5ª ed., SP: Editora Elsevier, 2011.

Mais um ano se passou e com eles os dias vividos, trabalhados, aprendidos, corrigidos…

Iniciamos a chamada contagem “regressiva” , e com isto alguns tentam ainda cumprir suas metas estabelecidas no final do ano anterior, ou por vezes, lamentam por não ter “utilizado” bem os 365 dias do ano. Quando penso em contagem “regressiva”, logo vem a ideia de algo retrógrado, que anda para trás, que é retroativo e não pró-ativo.O que passou, passou! Agora precisamos olhar para frente, para o alto...

Para outras pessoas, a visão e prática sobre contar os dias é bem diferente. Nada mais é do que uma contagem “progressiva”, ou seja, sob a perspectiva da progressão, crescimento, amadurecimento, aprendizado… ainda temos muito o que ser e fazer! Para isso, é preciso aprender a contar e viver os nossos dias de maneira sábia.

“Ensina-nos a contar os nossos dias, de tal maneira que alcancemos corações sábios.”

Salmos 90:12

Mais Sabedoria!

Este é um bom momento para pensar sobre como agir no futuro, com base na experiência e aprendizado dos anos que se passaram. Os seus planos e objetivos, sua agenda, seu trabalho, seus relacionamentos, tem pensado sobre isso? Antes mesmo de falar e escrever sobre o que fará em 2015, é  importante refletir: o que poderia ser e fazer de melhor no ano vindouro?

“O sábio nunca diz tudo o que pensa, mas pensa sempre tudo o que diz”.Aristóteles

Para que haja mais acertos do que erros em 2015, precisamos agir com muita sabedoria (não apenas com o intelecto/conhecimento).  Lembre-se: a sabedoria consiste em saber o que fazer com o conhecimento.  A sabedoria, segundo define o dicionário, é um dom que nos permite discernir qual o melhor caminho a seguir, a melhor atitude a adotar nos diferentes contextos que a vida nos apresenta. Um bom exemplo disso é o de Salomão, homem sábio, que refletiu e agiu corretamente quando as duas mulheres reivindicaram a maternidade de uma criança.

Precisamos aprender a agir com discernimento, serenidade, sensatez, prudência, ponderação, tudo isso e muito mais nos leva aos acertos nos planos e decisões tomadas para o próximo ano.

Quer sabedoria? Confúcio disse: “Há três métodos para ganhar sabedoria: primeiro, por reflexão, que é o mais nobre; segundo, por imitação, que é o mais fácil; e terceiro, por experiência, que é o mais amargo”.

Então, comece já a agir de forma sábia... Aproveite estes últimos dias do ano para colocar tudo em ordem. Reflita: Como tem sido o seu relacionamento com familiares, amigos e colegas de trabalho? Como está sua vida financeira (com ou sem dívidas)? O que tem feito pela sua carreira? Que projetos são relevantes para o futuro?...

Ao contar o primeiro dia de 2015 o meu convite é: Busque agir como um homem de reflexão e refletir como um homem de ação.

Desejo um 2015 de muita Sabedoria!

Passamos por inúmeras mudanças, e por que não dizer, transformações nas organizações. Algumas tendências são destacadas na vida organizacional, questões como: sustentabilidade, liderança do talento, mundo digital, cliente em primeiro lugar, melhores empresas para trabalhar, mudanças de paradigmas, enfim novos conceitos e práticas são considerados, dentre eles, cada vez mais, a valorização e reconhecimento da importância das pessoas.

Certamente, o “capital intelectual” é a nova fronteira para se obter vantagens competitivas. No passado, na era industrial, para as empresas competirem no mercado bastava ter a qualidade do produto. Outros conceitos e formas de gestão eram enfatizadas, como a produtividade, eficiência, marketing de massa, dentre outros. Posteriormente passamos para a era da informação em que a ênfase é no capital humano, no conhecimento e aprendizado, fomento de autonomia, crescimento das pessoas, satisfação dos clientes. E atualmente migramos para uma era da consciência, em que o capital intelectual, os valores, a missão e objetivos da empresa, a compreensão do significado/sentido do trabalho, são fatores fundamentais para se obter vantagens no mercado. Como se percebe, não vivemos apenas numa “mudança de era” e sim uma “era de mudanças”. Assim ressalta Robert Waterman: “Nestes próximos anos a única constante nas empresas será o fator mudança.”

Mudança ou Transformação?

Mudar significa a passagem de um estado para outro diferente, a transição de uma situação para outra situação diferente, se este estado ou situação será permanente e sustentável, apenas  o tempo poderá confirmar. Portanto, o fundamental é que toda mudança traga de fato uma transformação. Transformar nada mais é do que elevar a consciência, ou seja, ao sair de um estágio para outro, ao fazer esta transição, conscientemente há a escolha pela nova situação.

Toda transformação gera uma mudança, mas nem toda mudança gera uma transformação. Por exemplo, uma mudança na política de atendimento ao cliente pode levar a comportamentos transformadores dos funcionários, mas, caso esta política não seja bem aceita pelos funcionários, haja resistências, será simplesmente uma mudança externa, sem haver a transformação no comportamento.

Gerenciar a Mudança

Gerir a Mudança nada mais é do que o desafio de conduzir pessoas ao longo de um projeto/processo de mudança,  ao aprendizado e  transformação para a nova forma de ver e agir. O objetivo do Gerenciamento da Mudança é minimizar as possíveis resistências e obter uma transformação mais eficaz, completa, em menor tempo.

Para fazer com que as mudanças nas organizações aconteçam é preciso antes preparar as pessoas. Primeiro, mudar a cabeça das pessoas, dar-lhes uma nova visão e uma visão para o novo, em seguida prepará-las, quer seja, psicologicamente, estruturalmente, ou em termos de competências a adquirir, é necessário fazer com que as pessoas aprendam a aprender.

Toda mudança implica em novos caminhos, novas abordagens, novas soluções. Pense sobre isso!

Nosso Convite

Para refletir mais sobre o assunto, convidamos você a ler (ou reler) um reconhecido livro sobre o tema da mudança “Quem mexeu no meu queijo?” do autor Spenser Johnson. Se preferir, assista ao filme juntamente com sua equipe.

Segue link do filme: https://www.youtube.com/watch?v=IMf_p87hx8o 

Primeiro é importante esclarecer o que se entende por “evento”.

Evento é um acontecimento que tem como característica principal propiciar uma ocasião extraordinária no encontro de pessoas. O que distingue cada evento é a sua organização e a criação de oportunidades para que as pessoas tenham e mantenham contato durante e depois do evento. Este é um importante instrumento de comunicação que poderá contribuir com a construção de relacionamentos entre as pessoas e entre pessoas e organizações. É uma excelente oportunidade de geração e manutenção da imagem junto aos mais diversos públicos. Como diz Simões (autor de livro sobre a função política das relações públicas), o evento “é um acontecimento criado com a finalidade específica de alterar a história da relação organização-público, em face das necessidades observadas”.

Eventos Organizacionais

Do ponto de vista das organizações os eventos podem ser classificados em institucionais e promocionais e são caracterizados de acordo com o porte, participantes e objetivos. Podemos realizar eventos abertos, dirigidos ou específicos, vai depender de qual é  o seu objetivo ao realizar o evento, se é científico, cultural ou comercial.

São vários os tipos de eventos, desde encontros como conferências, palestras, simpósios, convenções, congressos, seminários, fóruns, jornadas, colóquios, workshops, dentre inúmeros outros. Mas é preciso avaliar qual a tipologia mais adequada, de acordo com as características de cada evento. Muitos organizam eventos, mas não avaliam que tipo seria mais indicado para atingir o objetivo, ou ainda, fazem o evento sem obedecer os critérios definidos para o tipo de evento escolhido.

Planejamento e Organização

Outro aspecto importante que deve ser observado é sobre o planejamento do evento, pois se alguma coisa puder dar errado na organização de um evento ou se tiver que surgir algum imprevisto durante o evento, isto certamente ocorrerá. Assim, é preciso planejar minuciosamente todas as suas etapas: pré-evento (preparação), transevento (execução) e pós-evento (avaliação). Ações estas que, quando realizadas por um profissional habilitado ou empresa especializada, contribui e muito com o fortalecimento da imagem institucional. 

Portanto, este é um importante meio pelo qual a empresa pode se apresentar e até mesmo dialogar com seus clientes. Pode transmitir num único momento os valores da organização, seus projetos atuais e futuro, pode gerar uma boa imagem no mercado, depende, é claro, de como vai tratar o evento. 

Os eventos propiciam inúmeras oportunidades de negócios e possibilidades imensuráveis para a combinação de marcas, a união de empresas e a promoção da imagem e reputação das organizações” (Fortes e Silva, 2011).

Nosso Convite

Já pensou sobre qual a imagem tem transmitido nos seus eventos? Saiba que os eventos exercem um papel decisivo para geração de imagem, relacionamentos e negócios.

Para quem ainda não assistiu o filme Marie Antoinette , considero interessante analisar nele a questão dos eventos, protocolos e etiquetas. O filme conta a história da jovem rainha da França do século XVIII, Maria Antonieta, que foi enviada ainda adolescente à França para se casar com o príncipe Luis XVI, como parte de um acordo entre os países. Na corte de Versalles ela é envolvida em rígidas regras de etiqueta. Vale a pena (re)assistir!